nan stone, eine enge mitarbeiterin von peter drucker, schrieb , dass der begriff „wissensarbeiterInnen“ im jahre 1969 von peter drucker erstmals verwendet wurde. „wissensarbeiterInnen“ sind seither eine neue kategorie der arbeitswelt. „wissensarbeiterInnen“ sind gleichzeitig der angelpunkt eines paradigmenwechsels für organisationen.
wissensarbeiterInnen
„der wissenseinsatz kann nur effektiv sein, wenn das wissen spezialisiert ist. tatsächlich ist es umso effektiver, je spezialisierter es ist. (…) festgehalten werden muss jedoch, dass die leistung in der wissensgesellschaft nicht vom einzelnen erbracht wird. der einzelne ist keine leistungseinheit, sondern eine kostenstelle. die leistung wird von der organisation erbracht“ (drucker (2005): was ist management? s. 356 f.).
wissensarbeiterInnen sind hoch spezialisierte arbeitskräfte und dadurch expertInnen mit alleinstellungsmerkmalen (einem situativen monopol) ausgestattet. die hohe spezialisierung macht es für jemanden von außen (management z.b.) unmöglich, den arbeitsprozess (workflow) vorzugeben, vorherzusagen, vorherzubestimmen. „managerInnen müssen lernen, mit situationen umzugehen, in denen sie keine befehlsgewalt haben, in denen sie weder kontrollieren noch kontrolliert werden“ (drucker (2006): die kunst des managements. s. 243). der kontrollverlust fürs management ist fundamental zu werten, also unumkehrbar. der kontrollverlust begründet sich auf der UNMÖGLICHKEIT zu kontrollieren, auf nichts anderem.
gleichzeitig erbringt eine spezialistIn, gerade WEIL sie hoch spezialisiert ist, eine leistung nicht alleine. ein produkt ist das ergebnis mehrerer (unterschiedlicher) spezialistInnen. von der kampagne über forschung bishin zum verkauf und der abrechnung tragen hoch spezialisierte arbeitskräfte zur leistung bei. und diese wissensarbeiterInnen müssen einen (meist projektbezogenen) ablauf miteinander aushandeln, um eine lesitung tatsächlich erbringen zu können. das ergebnis ist letztendlich vom goodwill der einzelnen wissensarbeiterInnen abhängig. da sie von außen NICHT gemanagt werden KÖNNEN, müssen sie diese aufgabe selbst übernehmen.
das problem der machtverschiebung ist also doppelt vorhanden. einerseits wollen managerInnen ihren kompetenzverlust kaschieren (und verschlechtern damit die leistung der wissensarbeiterInnen), die wissensarbeiterInnen wollen die managamentaufgaben selten übernehmen, sie erwarten von einem (vorhandenen) management, dass es das tut (und verringern dadurch die leistung).
deswegen gehe ich davon aus, dass wir es mit wissensarbeiterInnen mit vollkommen neuen bedingungen (arbeitsbedingungen) zu tun haben als in der industrieproduktion. dem sollten organisationen rechnung tragen.
betriebsmittel und produktionsmittel
das klassische unternehmen vereinte betriebsmittel und produktionsmittel in einer hand (eigentümerIn). die produktionsmittel in die hand der arbeiterInnen zu legen, ist eine marxistische forderung, die kapitalistisch abgelehnt wird. die produktionsmittel der wissensarbeiterInnen sind ihr wissen. damit SIND die produktionsmittel bereits in der hand der wissens-arbeiterInnen. die marxistische forderung, die produktionsmittel in die hand der arbeiterInnen zu legen ist damit erfüllt (vgl. kana/gucher (2006): the pentagon challenge).
weder management noch wissensarbeiterInnen kommen mit dieser neuen wirklichkeit im moment klar. für managerInnen bedeutet dies, dass sie nicht nur um die freigabe der betriebsmittel ringen müssen, sondern auch um die freigabe der vielen verschiedenen produktionsmittel. damit halten wissensarbeiterInnen bereits jetzt ein enormes druckmittel in der hand, ein machtinstrument, das mit der schlichten verweigerung der freigabe des persönlichen wissens verbunden ist. innere emmigration bedeutet in diesem zusammenhang NICHT dienst nach vorschrift, sondern ein blockieren der gemeinsamen leistung.
ob eine wissensarbeiterIn ihr persönliches wissen tatsächlich hergibt (im vollen umfang z.b.), ist nicht kontrollierbar. sie trägt selbst dafür verantwortung. damit ist eine kapitalistische forderung nach der unternehmerischen verantwortung aller gleichermaßen erfüllt.
die neuen arbeitsbedingungen und die damit einhergehende machtverschiebung betrachte ich vorwiegend aus dieser perspektive. die erwartungen an organisationen (und anderen menschen darin) und die handlungsnotwendigkeiten passen nicht mehr zusammen.